ARA MEDICAL GROUP
의료경영 Insight
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Dream Hospital 최고의 의료환경을 ARA를 통해 경험하다.
작성자
관리자
작성일
2021-04-29 10:05
조회
902
직원채용에 대한 리더의 마음가짐
개원을 한 병원에 가장 듣고 싶은 말이 "손익분기를 넘겼네요" 라는 말이고
가장 듣고 싶지 않은 말이 "직원들을 잘 못 뽑아 병원이 어렵습니다." 라는 말이다.
개원하고 힘든 병원의 이유가 많겠지만
직원을 잘 못 뽑아서 악순환으로 들어가는 경우가 종종 있다.
간혹 정말 최선을 다해서 배려해 주고 잘해 주었는데 직원이 나갔다며 너무 속상해서
전화를 주는 원장님들도 있다.
채용을 하고 나서 보통 한 달 정도가 병원도, 그리고 직원도 함께할 곳인지 상호 맞추어 보는 시간이다.
가장 좋은 것은 채용 때부터 서로간에 충분한 이해로 잘 뽑으면 좋겠지만
실제로 면접할 때 30분도 안되는 시간에 모든 것을 파악하고 직원을 뽑는 것은 쉽지가 않은 일이다.
그러다 보니 보통 채용하고 두 달 이내 직원들이 변경되는 경우가 있다.
차라리 이 시기에 상호간에 가치관이 다르거나 목표가 다르다면 빨리 헤어지는 것도 괜찮다.
따라서 리더가 직원이 나가는 것에 대해 그리 많은 생각을 할 필요는 없다.
다만 채용을 좀 더 우리 병원에 맞게 잘 뽑는 것과
직원이 나가더라도 문제 없이 운영이 될 수 있게 만들어 가는 것이 중요하다.
간혹 관리자들 중에 지나치게 본인이 모든 일을 다하려고 하고 돋보이려는 관리자는
그 순간에는 일을 잘 하는 것 처럼 보이지만 결국 추후에 조직에 큰 리스크로 올 수가 있다.
시간이 지나보니 관리자 역량 중에 가장 중요한 것은 팀 웍을 만들어 내는 역량이다.
따라서 어떤 직원이 필요한가? 에 대한 고민을 리더들은 많이 해야 한다.
그리고 직원이 나가면 자책을 하는 원장님들도 있다.
인연이라는 것을 내가 다 통제할 수도 없고 특히, 퇴사에는 많은 이유들이 있다.
따라서 리더들은 퇴사에 대해서 빨리 냉정해지고 나갔을 때 전혀 문제 없이 병원이 운영될 수 있게
조치를 취해야 한다.
보통 입사하고 1개월, 3개월, 6개월, 1년 이렇게 고비가 있다.
이때는 개별 상담을 하여 가능하면 병원에 필요한 인재일 경우 잘 적응하고 다닐 수 있게 하는 것도 중요하다.
그리고 개원 교육 하다 보면 아 이 직원은 잘못 채용한 것 같다. 라고 일차적으로 역량이나 태도가 보이는 경우가 있다.
이럴 경우 3개월 안에 나가는 경우가 보통 많은데 오히려 장기적으로 보면 병원에 도움이 된다.
진짜 문제는 이렇게 잘못 채용한 직원이 아니라 제대로 채용한 직원들이 잘못 채용한 직원 때문에 나가는 경우이다.
따라서 이러한 악순환을 막기 위해 추후 채용을 잘 못 했다고 판단될 경우 리더는 과감하게 결정을 해야 한다.
매번 채용을 담당하는 관리자에게 한 말이
채용을 할 때는 매의 눈으로
채용 후 3개월 동안은 호랑이 같은 결단력을
3개월 후에는 어린 양처럼 따뜻하게 품어 주라고 말한다.
100일이 넘고 나면 믿어 주어야 하고 일을 잘 할 수 있게 함께 가는 팀원이 되어야 한다.
오늘도 개원한 병원에서 직원이 나가서 채용을 해야 하는데 잘 안된다고 연락이 왔고
개원을 앞둔 두개 병원은 개원 10일 전인데 채용이 안된 부분이 있어 부족한 인원으로 일단 개원을 하겠다고 한다.
의료에는 아직까지 채용하는 것이 마음처럼 쉽지 않다.
인력은 많은데 힘든 의료일 에 오랫동안 일하는 경우가 많지 않다.
힘든일에 대한 의미나 보상, 이러한 것들이 따라와야 하는데 아직까지 다른 산업에 비해
인사 시스템이 발달되어 있지 않다.
따라서 채용에도 많은 변화가 필요하다.
경영에 대한 생각이 바뀌어야 채용도 바꿀 수가 있다.
직원들이 비용으로 보느냐 투자로 보느냐는
리더의 비전에 달려있고 병원의 미래 성장 비전에 따라 다르다.
15년전에 회사를 차린다고 했을 때 외로운 길을 왜 걸어가냐는 맨토의 말이 떠오른다.
특히, 병원은 기업들처럼 뛰어난 관리자가 많지 않아 결정을 함께 내리는 경우가 적다보니
리더가 대부분 결정을 하고 책임을 져야한다.
최근 HR을 보면 변화가 많이 되었다. HR 용어 대신 People 이라는 말을 쓴다.
결국 인적자원이 아닌 사람 그 자체로 이해해야 하는 시대이다.
그리고 직장에서 보내는 시간이 사람은 가장 많다.
행복에 큰 영향을 끼치는 곳이 바로 직장이다.
따라서 리더는 정말 함께 일해도 후회 없는 직원을 뽑기 위해 최선을 다해야 하고
직원들도 내가 정말 즐겁게 최선을 다할 수 있는 직장을 찾기 위해 최선을 다해야 한다.
평생 반려자 한명 찾는 것도 어려운데 나와 뜻이 같아 멋진 병원을 만들 사람 한명 찾는 것은 쉽지가 않다.
만약 찾았다면 그때부터는 HR이 아닌 People 이라고 보면 된다
가장 듣고 싶지 않은 말이 "직원들을 잘 못 뽑아 병원이 어렵습니다." 라는 말이다.
개원하고 힘든 병원의 이유가 많겠지만
직원을 잘 못 뽑아서 악순환으로 들어가는 경우가 종종 있다.
간혹 정말 최선을 다해서 배려해 주고 잘해 주었는데 직원이 나갔다며 너무 속상해서
전화를 주는 원장님들도 있다.
채용을 하고 나서 보통 한 달 정도가 병원도, 그리고 직원도 함께할 곳인지 상호 맞추어 보는 시간이다.
가장 좋은 것은 채용 때부터 서로간에 충분한 이해로 잘 뽑으면 좋겠지만
실제로 면접할 때 30분도 안되는 시간에 모든 것을 파악하고 직원을 뽑는 것은 쉽지가 않은 일이다.
그러다 보니 보통 채용하고 두 달 이내 직원들이 변경되는 경우가 있다.
차라리 이 시기에 상호간에 가치관이 다르거나 목표가 다르다면 빨리 헤어지는 것도 괜찮다.
따라서 리더가 직원이 나가는 것에 대해 그리 많은 생각을 할 필요는 없다.
다만 채용을 좀 더 우리 병원에 맞게 잘 뽑는 것과
직원이 나가더라도 문제 없이 운영이 될 수 있게 만들어 가는 것이 중요하다.
간혹 관리자들 중에 지나치게 본인이 모든 일을 다하려고 하고 돋보이려는 관리자는
그 순간에는 일을 잘 하는 것 처럼 보이지만 결국 추후에 조직에 큰 리스크로 올 수가 있다.
시간이 지나보니 관리자 역량 중에 가장 중요한 것은 팀 웍을 만들어 내는 역량이다.
따라서 어떤 직원이 필요한가? 에 대한 고민을 리더들은 많이 해야 한다.
그리고 직원이 나가면 자책을 하는 원장님들도 있다.
인연이라는 것을 내가 다 통제할 수도 없고 특히, 퇴사에는 많은 이유들이 있다.
따라서 리더들은 퇴사에 대해서 빨리 냉정해지고 나갔을 때 전혀 문제 없이 병원이 운영될 수 있게
조치를 취해야 한다.
보통 입사하고 1개월, 3개월, 6개월, 1년 이렇게 고비가 있다.
이때는 개별 상담을 하여 가능하면 병원에 필요한 인재일 경우 잘 적응하고 다닐 수 있게 하는 것도 중요하다.
그리고 개원 교육 하다 보면 아 이 직원은 잘못 채용한 것 같다. 라고 일차적으로 역량이나 태도가 보이는 경우가 있다.
이럴 경우 3개월 안에 나가는 경우가 보통 많은데 오히려 장기적으로 보면 병원에 도움이 된다.
진짜 문제는 이렇게 잘못 채용한 직원이 아니라 제대로 채용한 직원들이 잘못 채용한 직원 때문에 나가는 경우이다.
따라서 이러한 악순환을 막기 위해 추후 채용을 잘 못 했다고 판단될 경우 리더는 과감하게 결정을 해야 한다.
매번 채용을 담당하는 관리자에게 한 말이
채용을 할 때는 매의 눈으로
채용 후 3개월 동안은 호랑이 같은 결단력을
3개월 후에는 어린 양처럼 따뜻하게 품어 주라고 말한다.
100일이 넘고 나면 믿어 주어야 하고 일을 잘 할 수 있게 함께 가는 팀원이 되어야 한다.
오늘도 개원한 병원에서 직원이 나가서 채용을 해야 하는데 잘 안된다고 연락이 왔고
개원을 앞둔 두개 병원은 개원 10일 전인데 채용이 안된 부분이 있어 부족한 인원으로 일단 개원을 하겠다고 한다.
의료에는 아직까지 채용하는 것이 마음처럼 쉽지 않다.
인력은 많은데 힘든 의료일 에 오랫동안 일하는 경우가 많지 않다.
힘든일에 대한 의미나 보상, 이러한 것들이 따라와야 하는데 아직까지 다른 산업에 비해
인사 시스템이 발달되어 있지 않다.
따라서 채용에도 많은 변화가 필요하다.
경영에 대한 생각이 바뀌어야 채용도 바꿀 수가 있다.
직원들이 비용으로 보느냐 투자로 보느냐는
리더의 비전에 달려있고 병원의 미래 성장 비전에 따라 다르다.
15년전에 회사를 차린다고 했을 때 외로운 길을 왜 걸어가냐는 맨토의 말이 떠오른다.
특히, 병원은 기업들처럼 뛰어난 관리자가 많지 않아 결정을 함께 내리는 경우가 적다보니
리더가 대부분 결정을 하고 책임을 져야한다.
최근 HR을 보면 변화가 많이 되었다. HR 용어 대신 People 이라는 말을 쓴다.
결국 인적자원이 아닌 사람 그 자체로 이해해야 하는 시대이다.
그리고 직장에서 보내는 시간이 사람은 가장 많다.
행복에 큰 영향을 끼치는 곳이 바로 직장이다.
따라서 리더는 정말 함께 일해도 후회 없는 직원을 뽑기 위해 최선을 다해야 하고
직원들도 내가 정말 즐겁게 최선을 다할 수 있는 직장을 찾기 위해 최선을 다해야 한다.
평생 반려자 한명 찾는 것도 어려운데 나와 뜻이 같아 멋진 병원을 만들 사람 한명 찾는 것은 쉽지가 않다.
만약 찾았다면 그때부터는 HR이 아닌 People 이라고 보면 된다
